Kultura e vendit të punës në Gjermani

Ky kapitull ju ndihmon të kuptoni kulturën e vendit të punës në Gjermani duke parë se çfarë e prodhon atë në të vërtetë: strukturat ligjore që qëndrojnë pas një pune gjermane. Shumica e këshillave për të huajt fillojnë dhe mbarojnë me tipare të personalitetit, duke ju thënë se gjermanët janë të saktë, të drejtpërdrejtë dhe formalë. Kjo nuk është shumë e dobishme dhe nuk është aspak e vërtetë si deklaratë për njerëzit. Një ekip softuerësh në Berlin, një kompani makinerish në Baden-Württemberg, një spital në Leipzig dhe një bankë ndërkombëtare në Frankfurt sillen shumë ndryshe nga njëri-tjetri dhe ndryshimet midis dy punëdhënësve në të njëjtin qytet janë shpesh më të mëdha se çdo mesatare kombëtare.

Ajo që kanë të përbashkët këto vende pune është një kuadër ligjor. Gjermania u jep punonjësve të drejta kolektive që nuk kanë ekuivalente të vërteta në Shtetet e Bashkuara, Mbretërinë e Bashkuar, Indi apo pjesën më të madhe të Azisë, dhe këto të drejta e formësojnë jetën e përditshme të punës në mënyra që janë të lehta për t'u anashkaluar nëse askush nuk i shpjegon ato. Këshilli i punës që duhet të konsultohet përpara se të punësoheni, marrëveshja kolektive që përcakton pagën tuaj pa e negociuar kurrë, kufiri për atë që menaxheri juaj mund t'ju urdhërojë të bëni: këto janë pjesët që mbajnë ngarkesën. Pasi t'i shihni ato, shumë sjellje që përndryshe do të dukeshin të çuditshme kanë kuptim.

Pra, ky kapitull trajton së pari strukturat dhe së dyti konventat. Kur përshkruhet një konventë, ajo përshkruhet si një praktikë e vëzhguar që ndryshon, jo si një tipar i karakterit kombëtar, dhe kapitulli thotë qartë se ku nuk qëndron. Kur diçka është ligj, merrni statutin në mënyrë që ta kontrolloni vetë.

Kultura e vendit të punës në Gjermani nuk është një kulturë e vetme

Para së gjithash, hiqni dorë nga ideja se ekziston një vend i vetëm pune në Gjermani. Variacioni është i madh dhe shtrihet në disa drejtime njëherësh. Sektori ka më shumë rëndësi: një prodhues tradicional i Mittelstand, një firmë familjare me dyqind persona që prodhon pjesë për industrinë e makinave, funksionon me procedurë të shkruar, mandat të gjatë dhe adresë zyrtare. Një startup i financuar nga sipërmarrje në Berlin ose Mynih mund të operojë tërësisht në anglisht, të përdorë emrat që nga minuta e parë dhe të mos ketë fare këshill pune. Të dyja janë vende pune krejtësisht normale në Gjermani.

Madhësia ka pothuajse po aq rëndësi, sepse pothuajse çdo e drejtë kolektive e përshkruar në këtë kapitull ka një prag të numrit të punonjësve. Një këshill pune mund të zgjidhet vetëm në një institucion me të paktën pesë punonjës. Bashkëvendosja për punësimin vlen vetëm për mbi njëzet. Përfaqësimi në nivel bordi fillon nga pesëqind. Nëse punoni për një firmë me tetë persona, pjesa më e madhe e këtij kapitulli është njohuri paraprake rreth vendit dhe jo një përshkrim i zyrës suaj. Nëse punoni për Siemens, Bosch ose një punëdhënës në sektorin publik, ai përshkruan jetën tuaj të punës në detaje.

Rajoni dhe pronësia kanë rëndësi gjithashtu. Mbulimi i marrëveshjeve kolektive është më i lartë në perëndim sesa në lindje dhe më i lartë në punën në sektorin publik dhe industrinë sesa në shitjen me pakicë, mikpritjen ose teknologjinë. Një degë gjermane e një kompanie amerikane shpesh importon zakonet e kompanisë mëmë, duke u përplasur ndonjëherë me ligjin gjerman në këtë proces. Mosha e fuqisë punëtore dhe menaxheri individual kanë rëndësi gjithashtu, dhe sinqerisht, menaxheri individual mund të ketë më shumë rëndësi se të gjitha. Trajtojeni gjithçka që vijon në lidhje me sjelljen si një hipotezë fillestare për ta testuar kundrejt njerëzve të vërtetë me të cilët punoni, jo si rregull.

Betriebsrat është gjëja që shumica e të sapoardhurve e lexojnë gabim

Struktura më e rëndësishme në një vend pune gjerman është Betriebsrat, këshilli i punës. Kolegët e huaj e keqkuptojnë vazhdimisht, zakonisht duke supozuar se është një degë sindikate. Nuk është. Një Gewerkschaft, një sindikatë, është një organizatë e jashtme në të cilën bashkoheni vullnetarisht dhe paguani kuota, dhe ajo negocion pagat në një industri të tërë. Një Betriebsrat është një organ i brendshëm i zgjedhur nga fuqia punëtore e një ndërmarrjeje, pavarësisht nëse këta njerëz janë apo jo anëtarë të sindikatës, dhe nëse një sindikatë është e përfshirë apo jo. Të dyja shpesh bashkëpunojnë, dhe sindikatat mbështesin zgjedhjet e këshillave të punës, por ato janë gjëra të ndara me baza ligjore të ndara.

Këshilli i Punës ekziston sipas Ligjit të Punës për Punën, zakonisht i shkurtuar si BetrVG. Sipas §1(1) të BetrVG, këshillat e punës zgjidhen në çdo Betrieb, që do të thotë një institucion ose vend dhe jo në kompaninë në tërësi, që normalisht ka të paktën pesë punonjës të përhershëm me të drejtë vote, nga të cilët tre kanë të drejtë të kandidojnë. Vini re fjalën normalisht: ka të bëjë me gjendjen e zakonshme të fuqisë punëtore, jo me numërimin e punonjësve në një ditë të caktuar. Vini re gjithashtu se kjo është një e drejtë, jo një detyrim. Asgjë nuk e detyron një fuqi punëtore të zgjedhë një të tillë, dhe pjesë të mëdha të ekonomisë gjermane, veçanërisht firmat më të vogla dhe kompanitë më të reja të teknologjisë, nuk kanë asnjë.

Ja pjesa që ka më shumë rëndësi për ju personalisht dhe që pothuajse askush nuk ua tregon të sapoardhurve. Sipas §7 BetrVG, çdo punonjës i institucionit gjashtëmbëdhjetë vjeç e lart mund të votojë. Nuk ka kusht për kombësi, asnjë kusht për statusin e qëndrimit, asnjë kusht për gjuhën gjermane dhe asnjë periudhë minimale shërbimi. Ju mund të votoni në javën tuaj të parë, me një Kartë Blu, pa folur gjermanisht. Nëse jeni Leiharbeitnehmer, një punonjës agjencie i vendosur në kompani nga një firmë personeli, ju votoni edhe pasi të keni qenë i vendosur atje për më shumë se tre muaj. Sipas §8 BetrVG, ju mund të kandidoni vetë në zgjedhje pasi të mbushni tetëmbëdhjetë vjeç dhe të keni qenë pjesë e institucionit për gjashtë muaj, dhe koha në një vend tjetër të së njëjtës kompani ose grup llogaritet në ato gjashtë muaj. Punonjësit e huaj mund të ulen dhe ulen në këshillat e punës.

Anëtarët nuk paguhen për rolin e tyre në kuptimin që ata mbajnë punën dhe pagën e tyre normale; puna kryhet gjatë orarit të punës dhe punëdhënësi mban koston e funksionimit të organit. Këshilli mblidhet, mban Betriebsversammlungen (kuvende të fuqisë punëtore) dhe negocion me menaxhmentin. Ajo që prodhon diskutohet më tej më poshtë.

Si bashkëvendosja formëson kulturën e vendit të punës në Gjermani

Fuqia e vërtetë e Këshillit të Punës është Mitbestimmung, bashkëvendosja, dhe konkretisht versioni në §87 BetrVG. Kjo nuk është një e drejtë për t'u konsultuar ose për të dhënë një mendim. Për çështjet e listuara atje, punëdhënësi nuk mund të veprojë fare pa marrëveshjen e këshillit të punës. Nëse të dyja palët nuk mund të bien dakord, §87(2) BetrVG ia dërgon çështjen një Einigungsstelle, një bordi arbitrazhi, vendimi i të cilit zëvendëson marrëveshjen. Me fjalë të tjera, menaxhmenti nuk mund të presë thjesht një mosmarrëveshje dhe të imponojë preferencën e tij.

§87(1) BetrVG është një listë e mbyllur me katërmbëdhjetë tema dhe hapet me një kufizim të rëndësishëm: e drejta ekziston vetëm aty ku asnjë statut dhe asnjë marrëveshje kolektive nuk e rregullon tashmë çështjen. Çështjet që prekin më shumë jetën e përditshme janë rregullat e sjelljes në institucion, fillimi dhe mbarimi i ditës së punës dhe mënyra e shpërndarjes së orëve gjatë ditëve të javës, shkurtimet ose zgjatjet e përkohshme të orarit normal, kur dhe si paguhen pagat, parimet e planifikimit të festave, masat e shëndetit dhe sigurisë, struktura e sistemeve të pagave dhe që nga viti 2021 rregullimi i punës mobile të kryer duke përdorur teknologjinë e informacionit, e cila është dispozita që mbulon punën nga shtëpia.

Një pikë meriton vëmendje të veçantë sepse i habit njerëzit nga vendet e punës anglo-saksone më shumë se çdo tjetër. Sipas §87(1) Nr. 6 BetrVG, futja dhe përdorimi i pajisjeve teknike të destinuara për të monitoruar sjelljen ose performancën e punonjësve kërkon pëlqimin e këshillit të punës. Jurisprudenca gjermane e lexon këtë shumë gjerësisht dhe është zbatuar për të gjitha llojet e softuerëve të zakonshëm që prodhojnë të dhëna rreth individëve. Kjo është një pjesë e madhe e arsyes pse një punëdhënësi gjerman mund të duhen muaj për të vënë në zbatim një mjet që selia qendrore pret ta vendosë brenda një jave dhe pse sistemet e ndjekjes së produktivitetit që nuk janë të dukshme diku tjetër shpesh thjesht mungojnë këtu. Nuk është ngadalësia e IT-së. Është një veto.

Në praktikë, kjo do të thotë që shumë nga rregullat që rregullojnë ditën tuaj të punës nuk janë fare në kontratën tuaj. Ato janë në një Betriebsvereinbarung, një marrëveshje pune midis punëdhënësit dhe këshillit të punës. Sipas §77(4) BetrVG, këto zbatohen drejtpërdrejt dhe në mënyrë të detyrueshme për ju, pavarësisht nëse i keni lexuar apo rënë dakord me to, dhe nuk mund të hiqni dorë nga të drejtat sipas tyre pa pëlqimin e këshillit të punës. Sipas §77(2) BetrVG, ato duhet të jenë me shkrim dhe të afishuara diku të arritshme në vendin e punës. Kërkojini ato. Vetë ligji i kohës së punës, kufijtë ditorë, pushimet dhe pushimi njëmbëdhjetë-orësh, trajtohen në kapitullin tonë mbi ekuilibri midis punës dhe jetës në Gjermani, dhe ia vlen ta lexoni së bashku me këtë, sepse statuti përcakton kufirin dhe marrëveshja e punës shpesh është më e mirë.

Punësimet, transferimet dhe shkarkimet nuk merren parasysh nga Këshilli i Punës

Dy dispozita të mëtejshme shpjegojnë shumë nga ajo që ndihet si ngadalësi e pazakontë ose mbrojtje e pazakontë, varësisht nga ana e saj.

Sipas §99 BetrVG, në një kompani që normalisht ka më shumë se njëzet punonjës me të drejtë vote, punëdhënësi duhet të informojë këshillin e punës para çdo punësimi, gradimi, rigradimi dhe transferimi, duhet t'i paraqesë atij dokumentet e aplikimit dhe duhet të marrë pëlqimin e tij. Vini re pragun e zhvendosur këtu: §1 llogaritet Betrieb, vendi i punës, ndërsa §99 llogaritet Unternehmen, kompania. Këshilli i punës mund të refuzojë pëlqimin për gjashtë arsye të listuara, duke përfshirë se masa do të shkelte një ligj, një marrëveshje kolektive ose një marrëveshje pune, se stafi ekzistues do të pësonte disavantazh të pajustifikuar, ose se një njoftim i brendshëm pune i kërkuar sipas §93 BetrVG është anashkaluar. Një nga arsyet ia vlen të përmendet për këtë audiencë: §99(2) Nr. 6 BetrVG lejon këshillin të refuzojë kur ka shqetësim të bazuar në fakte se personi do të prishte qetësinë në vendin e punës përmes sjelljes së paligjshme ose shkeljes së rëndë të parimeve të §75, duke përfshirë shprehimisht aktivitetin racist ose ksenofobik. Refuzimi duhet të jepet me shkrim brenda një jave, dhe heshtja llogaritet si pëlqim. Nëse këshilli refuzon, punëdhënësi mund t'i kërkojë gjykatës së punës të zëvendësojë pëlqimin e tij.

Kjo është arsyeja pse punësimi juaj mund të ketë zgjatur më shumë nga sa prisnit dhe pse një transferim i brendshëm që dëshironi si ju ashtu edhe menaxheri juaj mund të ngecë. Është gjithashtu një mbrojtje e vërtetë: i njëjti mekanizëm do të thotë që një koleg nuk mund të transferohet në heshtje në një punë më të keqe pa e kontrolluar askush.

Sipas §102 BetrVG, këshilli i punës duhet të dëgjohet para çdo pushimi nga puna, dhe punëdhënësi duhet t'i japë arsyet. Fjalia që vijon është një nga më të fortat në ligjin gjerman të punësimit: një pushim nga puna i lëshuar pa dëgjuar këshillin e punës është i pavlefshëm. Nuk mund të kundërshtohet, nuk është i padrejtë, por është i pavlefshëm. Këshilli ka një javë për të ngritur kundërshtime ndaj një pushimi të zakonshëm nga puna dhe tre ditë për një pushim të jashtëzakonshëm. Nëse ai kundërshton zyrtarisht për njërën nga pesë bazat në §102(3) BetrVG dhe ju keni paraqitur një kërkesë sipas Kündigungsschutzgesetz, §102(5) BetrVG ju lejon të kërkoni vazhdimin e punësimit me kushte të pandryshuara derisa çështja të vendoset përfundimisht. Vetë mbrojtja nga pushimi nga puna, duke përfshirë afatin tre-javor që vendos gjithçka, i përket kapitullit tonë mbi Kontratat dhe të drejtat gjermane të punësimit, dhe ky kapitull qëllimisht nuk e përsërit atë.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung dhe Kontrata juaj

Të sapoardhurit shpesh supozojnë se paga dhe kushtet e tyre janë përcaktuar nga negociatat me punëdhënësin. Shpesh nuk është kështu, dhe të kuptuarit e hierarkisë ju tregon se ku të kërkoni kushtet e vërteta.

Në krye qëndron ligji statutor, të cilin askush nuk mund ta nënvlerësojë. Më poshtë vjen Tarifvertrag, marrëveshja kolektive e negociuar midis një sindikate dhe një punëdhënësi të vetëm ose një shoqate punëdhënësish për një sektor ose rajon të tërë. Më poshtë është Betriebsvereinbarung, marrëveshja e punës e përshkruar më sipër. Në fund ndodhet Arbeitsvertrag juaj individual, kontrata juaj e punës. Sipas §4(1) TVG, nga Tarifvertragsgesetz ose Akti i Marrëveshjeve Kolektive, normat e një marrëveshjeje kolektive zbatohen drejtpërdrejt dhe në mënyrë të detyrueshme, pikërisht si një statut, për ata që janë të lidhur prej tij.

Rregulli që e bën këtë sistem të funksionojë në favorin tuaj është Günstigkeitsprinzip, parimi i favorizimit, në §4(3) TVG. Një marrëveshje devijuese lejohet vetëm kur vetë marrëveshja kolektive e lejon, përmes asaj që quhet Öffnungsklausel ose klauzolë hapëse, ose kur devijimi është më i favorshëm për punonjësin. Pra, kontrata juaj mund t'ju japë më shumë sesa marrëveshja kolektive, dhe pastaj kontrata juaj fiton. Kontrata juaj mund të mos ju japë më pak. Nëse keni negociuar tridhjetë ditë pushim dhe marrëveshja jep tridhjetë e dy, ju keni tridhjetë e dy. Kjo është gjithashtu arsyeja pse §4(4) TVG ju pengon të hiqni dorë nga të drejtat kolektive të grumbulluara jashtë një zgjidhjeje të miratuar, dhe pse periudhat e ndërprerjes për pretendimin e tyre mund të përcaktohen vetëm në vetë marrëveshjen.

Ekziston një pengesë që i ngatërron shumë njerëz. Sipas §3(1) TVG, një marrëveshje kolektive i lidh anëtarët e palëve me të. Në mënyrë të rreptë, kjo do të thotë që punëdhënësi duhet të jetë palë ose t'i përkasë shoqatës së punëdhënësve, dhe ju duhet të jeni anëtar i sindikatës. Një punonjës që nuk është anëtarësuar në asnjë sindikatë nuk është personalisht i detyruar dhe nuk ka asnjë pretendim të drejtpërdrejtë sipas saj. Në praktikë, shumica e punëdhënësve që janë të mbuluar e zbatojnë marrëveshjen për të gjithë gjithsesi, zakonisht përmes një Bezugnahmeklausel, një klauzolë referimi në kontratën individuale që thotë se zbatohet Tarifvertrag përkatës. Punëdhënësit e bëjnë këtë pjesërisht për të shmangur dhënien e një arsyeje financiare për t'u anëtarësuar në sindikatë. Veçmas, sipas §5 TVG, ministria federale e punës mund të deklarojë një marrëveshje gjithëpërfshirëse, përgjithësisht detyruese, e cila e shtrin atë tek të gjithë në fushëveprim pavarësisht nga anëtarësia.

Një kufi ia vlen të dihet sepse shpjegon pse këshilli juaj i punës ndonjëherë thotë se një temë nuk është e tyre. Sipas §77(3) BetrVG, pagat dhe kushtet që rregullohen, ose rregullohen zakonisht, nga marrëveshja kolektive nuk mund të trajtohen në një marrëveshje pune, përveç nëse marrëveshja kolektive lejon shprehimisht ato plotësuese. Këshilli juaj i punës nuk mund të negociojë shkallën tuaj të pagave nëse marrëveshja sektoriale e mbulon atë.

Çfarë të bëni me këtë: shikoni kontratën tuaj për një klauzolë referimi që përcakton një Tarifvertrag, pyetni këshillin tuaj të punës ose HR se cila marrëveshje vlen për ju dhe kërkoni ta shihni atë, dhe kërkoni marrëveshjet e punës në fuqi. Mbulimi në të gjithë Gjermaninë është i pjesshëm dhe ka qenë në rënie për dekada, prandaj mos supozoni se jeni i mbuluar. Ministria federale e punës mban një Tarifregister të marrëveshjeve kolektive dhe një listë të veçantë të atyre shpallur përgjithësisht i detyrueshëm, të dyja në gjermanisht.

Çfarë mund t'ju thotë në të vërtetë punëdhënësi juaj të bëni

Punësimi anglo-sakson tenton të funksionojë mbi parimin se punëdhënësi juaj mund t'ju udhëzojë të bëni pak a shumë çdo gjë të arsyeshme brenda punës suaj. Ligji gjerman fillon nga një vend i ngjashëm, por i bashkëngjit një kufi real dhe të padiskutueshëm, dhe ky kufi ia vlen të dihet.

§106 i Gewerbeordnung, Aktit të Rregullimit të Tregtisë, i jep punëdhënësit Weisungsrecht, të drejtën për të lëshuar udhëzime. Ai i lejon punëdhënësit të përcaktojë më nga afër përmbajtjen, vendin dhe kohën e punës suaj, si dhe rendin dhe sjelljen e punonjësve në institucion. Por përmban dy kufizime. E para: kjo vlen vetëm për aq sa këto kushte pune nuk janë përcaktuar tashmë nga kontrata e punës, një marrëveshje pune, një marrëveshje kolektive e zbatueshme ose statut. Çdo gjë që është vendosur tashmë në një nivel më të lartë është jashtë diskutimit. E dyta: punëdhënësi duhet ta ushtrojë këtë diskrecion nach billigem Ermessen, sipas diskrecionit të drejtë, i cili kërkon një balancim të vërtetë të interesave të punëdhënësit me tuajat. Një fjali e tretë kërkon që punëdhënësi të marrë parasysh aftësitë e kufizuara të një punonjësi kur e ushtron atë.

Billiges Ermessen nuk është dekorim. Një udhëzim që nuk e kalon testin nuk është detyrues dhe gjykatat e punës i rrëzojnë udhëzimet mbi këtë bazë. Ky është dispozita që qëndron pas mosmarrëveshjeve në lidhje me zhvendosjen në një qytet tjetër, caktimin e detyrave shumë larg rolit tuaj ose rirregullimin e orarit tuaj. Është gjithashtu arsyeja pse një kontratë e hartuar mirë që emërton vendin tuaj të punës është e vlefshme, dhe një kontratë e paqartë që i lejon punëdhënësit t'ju dërgojë kudo nuk është. Mekanika e asaj që mund dhe nuk mund të përmbajë kontrata juaj trajtohet në kapitullin tonë mbi Kontratat dhe të drejtat gjermane të punësimit.

Mitbestimmung në sallën e këshillit

Bashkëvendosja në nivel bordi është vërtet e pazakontë në nivel ndërkombëtar dhe meriton një paragraf të ndershëm, duke përfshirë kufizimet e saj.

Kompanitë publike gjermane dhe private të mëdha kanë një bord me dy nivele: një Vorstand ose Geschäftsführung që menaxhon, dhe një Aufsichtsrat, një bord mbikëqyrës, që e emëron dhe e mbikëqyr atë. Punonjësit mbajnë vende në atë bord mbikëqyrës. Sipas §1 të Drittelbeteiligungsgesetz, në një shoqëri aksionare, shoqëri me përgjegjësi të kufizuar, kooperativë ose të ngjashme me normalisht më shumë se pesëqind punonjës, një e treta e vendeve në bordin mbikëqyrës u shkojnë përfaqësuesve të punonjësve. Sipas §1 të Mitbestimmungsgesetz, mbi dy mijë punonjës zbatohet regjimi më i fortë, dhe sipas §7 MitbestG bordi përbëhet nga një numër i barabartë përfaqësuesish të aksionarëve dhe punonjësve: gjashtë dhe gjashtë, tetë dhe tetë, ose dhjetë dhe dhjetë në varësi të madhësisë, me një pjesë fikse të vendeve të punonjësve të rezervuara për përfaqësuesit e sindikatave.

Tani kualifikimi i ndershëm, sepse vendet e barabarta ngatërrohen gjerësisht me pushtet të barabartë. Sipas §27 MitbestG, nëse kryetari nuk mund të zgjidhet me shumicë prej dy të tretash, anëtarët aksionarë zgjedhin kryetarin dhe anëtarët punonjës zgjedhin zëvendësin. Dhe sipas §29(2) MitbestG, kur një votë barazohet dhe barazohet përsëri në një përsëritje, kryetari ka dy vota, ndërsa zëvendësi nuk e ka kurrë. Meqenëse kryetari në praktikë vjen nga ana e aksionarëve, kapitali mban fjalën e fundit në një bllokim. Pra, ky nuk është kontroll i punëtorëve. Është një strukturë që u garanton punonjësve informacion, një zë dhe një vend në tryezën ku diskutohet strategjia, gjë që është ende shumë përtej asaj që ofrojnë shumica e vendeve. Të dy ligjet përjashtojnë firmat me qëllime politike, konfesionale, bamirëse, arsimore, shkencore, artistike ose shtypi, dhe komunitetet fetare.

Sie, du dhe Titujt: Konventa, Jo Ligji

Gjermanishtja ka dy fjalë për "ju". Sie është adresa zyrtare, du është ajo jozyrtare. Kjo është konventë, jo ligj, dhe asnjë statut nuk ju tregon se cilën të përdorni. Pika e përgjithshme fillestare në shumicën e vendeve të punës jashtë teknologjisë është Sie së bashku me Herr ose Frau dhe mbiemrin, dhe ju e mbani atë derisa të ofrohet ndryshe.

Konventa rreth ndërrimit ia vlen të mësohet sepse është një kurth i vërtetë për folësit e anglishtes, të cilët kanë tendencë të kërkojnë informalitet si një sinjal mirësjelljeje. Kalimi në du, du-Angebot, konvencionalisht vjen nga personi me më shumë vjetërsi, ose personi më i vjetër ku grada është e barabartë, dhe ofrohet në vend që të supozohet. Pranimi është normal; mund ta refuzosh me mirësjellje, por rrallë ia vlen. Të ofrosh du më lart dikujt që është dukshëm më i vjetër mund të duket si arrogancë në një firmë tradicionale, megjithëse në shumë vende pune askush nuk do ta vinte re fare. Titujt akademikë ndjekin një logjikë të ngjashme: Dr. dhe Prof. përdoren më shumë në Gjermani sesa në shumicën e vendeve anglishtfolëse, veçanërisht në drejtësi, mjekësi, akademi dhe korporata të vjetra, dhe veçanërisht në shkrim dhe prezantime. Një doktoraturë mund të shfaqet në një nënshkrim emaili dhe madje edhe në një pasaportë.

Ndryshimi këtu është i madh dhe duhet ta vlerësoni shumë. Pjesa më e madhe e sektorit të teknologjisë gjermane, shumica e startup-eve, shumë kompani ndërkombëtare dhe një pjesë e mirë e botës krijuese dhe të OJQ-ve punojnë në du që nga dita e parë, shpesh në anglisht, dhe do ta gjenin Sie midis kolegëve të ngurtë ose paksa komik. Disa korporata të mëdha e kanë kaluar zyrtarisht të gjithë kompaninë në du. Ndërkohë, një firmë ndërtimi makinerish në Shvabi, një autoritet publik, një bankë ose një spital mund ta mbajë Sie në mënyrë strikte, dhe përdorimi i du-së ndaj një Chefarzt pa ftesë do të vihej re. Mosha, rajoni, sektori dhe individi të gjitha bien ndesh me njëri-tjetrin.

Rregulli praktik është i thjeshtë: filloni me Sie, dëgjoni atë që kolegët përdorin me njëri-tjetrin dhe me ju, dhe ndiqni konventën lokale në vend të një libri. Nëse dikush ofron du, pranojeni dhe përdoreni. Nëse e keni gabim, askush nuk do ta akuzojë një të sapoardhur, dhe kjo ka shumë më pak rëndësi sesa sugjeron interneti. Një shënim strukturor: meqenëse §87(1) Nr. 1 BetrVG mbulon rregullat e sjelljes në institucion, një kompani që dëshiron të imponojë një konventë adrese si rregull mund të ketë nevojë për pëlqimin e këshillit të saj të punës për ta bërë këtë. Formularët e adresës në intervista trajtohen konkretisht në kapitullin tonë mbi Teknikat gjermane të intervistës për punë, dhe pyetja më e gjerë Sie dhe du jashtë punës në kapitullin tonë mbi adaptimi fillestar kulturor.

Reagime dhe Drejtpërdrejtësi, të Përshkruara Sinqerisht

Kjo është pjesa e temës ku këshillat për të huajt më shpesh shndërrohen në stereotipe etnike, prandaj le të jemi të kujdesshëm për atë që pretendohet në të vërtetë.

Vëzhgimi që raportojnë shumë folës të anglishtes, dhe është një vëzhgim që ka të bëjë me normat e komunikimit dhe jo me njerëzit, është se kritikat në vendet e punës në Gjermani shpesh bëhen pa zbutjen që anglishtja britanike ose amerikane e mbështjell atë. Një koleg gjerman mund të thotë se një qasje nuk do të funksionojë dhe të nënkuptojë pikërisht këtë, pa asnjë nënkuptim për ju dhe pa asnjë qëllim armiqësie. Konventa profesionale e gjuhës angleze shpesh e kodon kritikën në mënyrë indirekte, përmes frazave si "Pyes veten nëse mund ta shqyrtojmë" ose "kjo është shumë mirë, vetëm disa mendime të vogla", ku zbutja mbart një pjesë të mesazhit. Një folës i mësuar me atë konventë mund ta dëgjojë një deklaratë të pazbutur si zemërim ose përbuzje. Një folës që nuk është mësuar me të mund ta dëgjojë versionin e zbutur si miratim dhe të mos e kuptojë se po i thuhej të fillonte nga e para.

Pra, vështirësia qëndron në mospërputhjen midis dy konventave dhe kjo ndodh në të dyja drejtimet. Nuk është se njëra palë është e pasjellshme dhe tjetra e sjellshme, dhe sigurisht që nuk është një tipar i personalitetit kombëtar. Riformulimi i dobishëm është se kritika në përgjithësi i drejtohet punës dhe jo personit dhe zakonisht nuk është një sinjal për marrëdhënien. Dikush mund të mos pajtohet kategorikisht me propozimin tuaj në një takim dhe të hajë drekë me ju më pas pa lënë asnjë gjurmë, sepse në atë konventë nuk ka ndodhur asgjë personale. Nëse vini nga një kulturë pune ku mosmarrëveshja publike është një ngjarje marrëdhënieje, kjo kërkon një mësim të vërtetë, dhe të thuash "mos e merr personalisht" nuk e ndalon dhimbjen. Bëhet më e lehtë.

Dy paralajmërime të sinqerta. Së pari, e gjithë kjo ndryshon shumë sipas personit, ekipit dhe punëdhënësit, dhe shumë menaxherë gjermanë shmangin konfliktet, janë të paqartë ose diplomatikë. Mos përdorni konventën kombëtare për të parashikuar një individ. Së dyti, dhe më e rëndësishmja, konventa e drejtpërdrejtshmërisë nuk është një mbrojtje për gjithçka. Vrazhdësia ekziston në Gjermani si kudo, dhe sjellja që ju synon për atë që jeni dhe jo për atë që keni prodhuar nuk është një stil komunikimi. Ky dallim është ajo për të cilën flet pjesa tjetër e këtij kapitulli.

Takimet, Saktësia dhe Email-i

Disa konventa konkrete, të ofruara si praktikë dhe jo si rregulla, dhe përsëri të ndryshme në varësi të punëdhënësit.

Takimet në shumë vende pune në Gjermani zhvillohen sipas një axhende të shpërndarë, fillojnë në kohën e caktuar dhe mbarojnë në kohën e caktuar. Trajtojeni kohën e caktuar si momentin kur fillojnë gjërat dhe jo si momentin kur mbërrini, dhe synoni të jeni atje disa minuta përpara. Nëse do të vonoheni, një mesazh i shkurtër përpara zakonisht e zgjidh plotësisht problemin; mbërritja vonë pa paralajmërim është ajo që vihet re. Pritja është që ju të keni lexuar atë që është qarkulluar dhe të mund të kontribuoni në fushën tuaj, dhe që vendimet e marra të zbatohen në të vërtetë. Të qenit dukshëm i papërgatitur është më keq sesa të mos biesh dakord. Asnjë nga këto nuk është universale: shumë takime në Gjermani fillojnë vonë dhe enden, dhe zakonet e sektorit të teknologjisë janë shumë të njëjta me zakonet e sektorit të teknologjisë kudo.

Komunikimi me shkrim është fusha ku një sasi e vogël e të mësuarit shkon më larg, sepse email-i i biznesit gjerman e mban një regjistër formal më gjatë se anglishtja. Një email i parë drejtuar dikujt që i drejtoheni si Sie në mënyrë konvencionale hapet me "Sehr geehrte Frau Schmidt" ose "Sehr geehrter Herr Müller" dhe, kur nuk e dini emrin, "Sehr geehrte Damen und Herren". Ortografia gjermane vendos një presje pas përshëndetjes dhe më pas fillon rreshtin pasues me një shkronjë të vogël, përveç nëse fjala e parë është një emër ose një emër. Mbyllja standarde formale është "Mit freundlichen Grüßen", e ndjekur nga emri juaj i plotë. Ndërsa korrespondenca ngrohet, "Viele Grüße" ose "Beste Grüße" bëhen normale, dhe me kolegët që i drejtoheni si du, "Hallo Anna", është krejtësisht e zakonshme. Shkurtesa "MfG" ekziston, por lexohet si e shkurtër për disa lexues, kështu që është më mirë të shmanget ndërsa jeni të rinj. Jepini Betreff, rreshtit të subjektit, një përshkrim të vërtetë të çështjes në vend të një fjale të vetme.

Dy zakone më të vogla që ia vlen t’i përvetësojmë. Emailet kanë tendencë të jenë më të shkurtra dhe më transaksionale sesa norma amerikane, dhe një mesazh që shkon drejt temës lexohet si i kujdesshëm dhe jo i ashpër. Dhe një mesazh i brendshëm me një përgjigje faktike dhe pa fjalë të këndshme zakonisht nuk është një përbuzje; është e njëjta konventë e diskutuar më sipër, e zbatuar në shkrim.

Diskriminimi në Punë dhe Afati i Fundit që Vendos për Kërkesën Tuaj

Diskriminimi në vendet e punës në Gjermani është real, është i dokumentuar dhe të pretendosh të kundërtën nuk do të të ndihmonte. Ajo që të ofron Gjermania është një sërë rrugësh ligjore specifike me afate specifike, dhe afatet janë aq të shkurtra sa njerëzit humbasin kërkesa të vlefshme thjesht duke mos ditur për to. Ky seksion është praktikisht më i rëndësishmi në këtë kapitull.

Instrumenti kryesor është Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Akti i Përgjithshëm për Trajtim të Barabartë, ose AGG. §1 i tij përcakton një listë të mbyllur të bazave të mbrojtura: raca, origjina etnike, seksi, feja, besimi, aftësia e kufizuar, mosha dhe identiteti seksual. I mbyllur do të thotë pikërisht këtë. Shtetësia nuk është në listë si e tillë dhe arrin në AGG vetëm përmes origjinës etnike; statusi martesor dhe anëtarësimi në sindikatë gjithashtu nuk janë në të. Mbrojtja e tyre, aty ku ekziston, vjen nga burime të tjera dhe jo nga ky statut, prandaj mos supozoni se AGG mbulon çdo gjë të padrejtë që ju ndodh. Vini re gjithashtu §2(4) AGG: pushimet nga puna rregullohen ekskluzivisht nga ligji i përgjithshëm dhe i posaçëm për mbrojtjen nga pushimi nga puna dhe jo drejtpërdrejt nga AGG, që është një arsye tjetër për të lexuar kapitullin tonë mbi Kontratat dhe të drejtat gjermane të punësimit nëse kjo është situata juaj.

Brenda fushëveprimit të tij, AGG është i fortë. §7 AGG ndalon disavantazhimin e punonjësve për një arsye të listuar dhe zbatohet edhe kur personi që e bën këtë thjesht supozon se arsyeja është e pranishme, kështu që dikush që diskriminon kundër jush për një fe që ju nuk e keni në të vërtetë konsiderohet prapëseprapë i kapur. §7(3) AGG e bën një sjellje të tillë shkelje të detyrimit kontraktual. §12 AGG e detyron punëdhënësin tuaj të marrë masa parandaluese, të veprojë kundër punonjësve që diskriminojnë, duke përdorur paralajmërime, ricaktim në punë, transferim ose shkarkim, dhe t'ju mbrojë nga palët e treta si klientët dhe furnizuesit. §12(5) AGG kërkon që punëdhënësi të publikojë vetë AGG-në, §61b të Aktit të Gjykatës së Punës dhe informacionin në lidhje me organin përgjegjës për ankesat, qoftë në një tabelë njoftimesh ose përmes intranetit të zakonshëm të vendit të punës. Kjo është një gjë konkrete që mund të kërkoni këtë javë dhe mungesa e saj ju tregon diçka.

§22 AGG përmban dispozitën që i bën paditë të fitueshme. Nëse vërtetoni Indizien, indikacione që sugjerojnë diskriminim mbi një bazë të listuar, barra i kalon punëdhënësit për të provuar se nuk ka ndodhur shkelje. Nuk keni pse ta provoni diskriminimin drejtpërdrejt; duhet të ngrini mjaftueshëm indikacione faktike për të zhvendosur barrën. Kjo është arsyeja pse shënimet bashkëkohore, datat e mbajtura, emailet e ruajtura dhe dëshmitarët e emëruar kanë kaq shumë rëndësi. Shkruajini gjërat kur ndodhin, jo muaj më vonë.

Tani afatet, të cilat janë arsyeja pse ekziston ky seksion. Sipas §15 AGG, ju mund të kërkoni dëmshpërblim për humbje financiare dhe, sipas §15(2), kompensim në para për dëm jofinanciar. Por §15(4) AGG kërkon që kërkesa të ngrihet me shkrim brenda dy muajve. Dy muaj. Koha fillon kur merrni refuzimin, nëse diskriminimi ishte në një aplikim ose një vendim ngritjeje në detyrë, dhe përndryshe nga momenti që mësoni për disavantazhin. Një marrëveshje kolektive mund të caktojë një periudhë të ndryshme, e cila është një arsye më shumë për të ditur nëse një e tillë vlen për ju. Pastaj §61b(1) i Arbeitsgerichtsgesetz shton afatin e dytë që pothuajse të gjithë e humbasin: pasi të keni ngritur kërkesën me shkrim, keni tre muaj për të ngritur padi në Arbeitsgericht, gjykatën e punës. Nëse humbisni njërën nga këto, kërkesa zhduket pavarësisht meritës. Dy kufizime të ndershme: §15(2) AGG e kufizon kompensimin në tre muaj pagë aty ku nuk do të ishit punësuar as në një proces të drejtë, dhe §15(6) AGG do të thotë që një kërkesë e suksesshme nuk e detyron punëdhënësin t'ju punësojë ose ngrejë në detyrë.

Para një procesi gjyqësor, ekzistojnë rrugë të brendshme dhe ia vlen t'i përdorni. §13 AGG ju jep të drejtën të ankoheni te organi përgjegjës, i cili duhet ta shqyrtojë ankesën dhe t'ju tregojë rezultatin. §84 BetrVG i jep çdo punonjësi një të drejtë më të gjerë për t'u ankuar për disavantazh ose trajtim të padrejtë, ju lejon shprehimisht të sillni një anëtar të këshillit të punës për mbështetje ose ndërmjetësim dhe thotë në §84(3) se nuk mund të lindë asnjë dëm nga ankimi. Sipas §85 BetrVG, këshilli i punës e merr në shqyrtim ankesën dhe kërkon një zgjidhje, dhe mund të telefonojë Einigungsstelle kur ai dhe punëdhënësi nuk bien dakord, megjithëse jo kur ankesa ka të bëjë me një të drejtë të drejtpërdrejtë ligjore, e cila i përket gjykatës. Mbani mend se përdorimi i një rruge të brendshme nuk e ndalon afatin dy-mujor, prandaj ngrini kërkesën me shkrim paralelisht nëse po ecën një afat.

§14 AGG meriton përmendje me një paralajmërim të bashkangjitur. Kur një punëdhënës nuk merr masa, ose merr masa padyshim të papërshtatshme, kundër ngacmimit ose ngacmimit seksual, punonjësit e prekur mund të ndërpresin punën pa humbje të pagës për aq sa është e nevojshme për mbrojtjen e tyre. Kjo është një e drejtë reale dhe serioze. Është gjithashtu e lehtë të gjykohet gabim, dhe një gjykatë që nuk është dakord me vlerësimin tuaj do ta trajtojë atë si refuzim për të punuar. Merrni këshilla përpara se të mbështeteni në të.

Dy dispozita të shkruara duke pasur ju në mendje

Dy pika strukturore janë posaçërisht të rëndësishme për punonjësit e huaj dhe pothuajse nuk përmenden kurrë në udhëzuesit mbi kulturën gjermane të vendit të punës.

I pari është §75(1) BetrVG, i cili detyron punëdhënësin dhe këshillin e punës së bashku të sigurojnë që të gjithë në ndërmarrje të trajtohen sipas parimeve të ligjit dhe barazisë, dhe në veçanti që askush të mos jetë në disavantazh për shkak të racës, origjinës etnike, prejardhjes ose origjinës tjetër, kombësisë, fesë ose besimit, aftësisë së kufizuar, moshës, aktivitetit politik ose sindikal, seksit ose identitetit seksual. Lexojeni këtë listë me listën e AGG-së. Është më e gjerë. Ajo përfshin shprehimisht kombësinë, të cilën AGG nuk e bën, dhe aktivitetin politik dhe sindikal, të cilin AGG nuk e bën. Zbatohet ndryshe, përmes statutit të punës dhe jo përmes një kërkese për dëmshpërblim, por aty ku keni një këshill pune, ai ju jep një argument që AGG nuk e bën.

I dyti është §80(1) Nr. 7 BetrVG, i cili e bën detyrë statutore të këshillit të punës të promovojë integrimin e punonjësve të huaj në institucion dhe mirëkuptimin midis tyre dhe punonjësve gjermanë, si dhe të aplikojë për masa kundër racizmit dhe ksenofobisë në vendin e punës. Kjo nuk është një deklaratë misioni që dikush e shkroi për një broshurë diversiteti. Është në Ligj. Nëse po përjetoni një problem të këtij lloji, këshilli juaj i punës nuk po ju bën një nder duke e marrë atë; ai po bën punën e tij. §80(1) Nr. 1 BetrVG e detyron veçmas atë të monitorojë që ligjet, marrëveshjet kolektive dhe marrëveshjet e punës që përfitojnë punonjësit të zbatohen në të vërtetë, dhe §80(1) Nr. 3 e detyron atë të marrë në konsideratë sugjerimet e punonjësve dhe të raportojë mbi rezultatin.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes federale, Agjencia Federale Kundër Diskriminimit, gjithashtu ofron këshilla falas dhe konfidenciale, me informacion të disponueshëm në anglisht. Nuk mund t'ju përfaqësojë në gjykatë, por mund t'ju shpjegojë mundësitë tuaja dhe kontaktimi i hershëm nuk kushton asgjë.

Nëse nuk ka Këshill Pune

Shumë vende pune në Gjermani nuk kanë Betriebsrat. Bizneset e reja shpesh nuk e kanë, firmat e vogla zakonisht jo, dhe disa punëdhënës e preferojnë në mënyrë aktive këtë mënyrë. Nëse kjo është situata juaj, shumica e mekanizmave kolektivë në këtë kapitull thjesht nuk zbatohen për ju, dhe është më mirë ta dini këtë sesa të supozoni se nuk keni mbrojtje.

BetrVG ofron një rrugë për krijimin e një të tille, dhe është më i arritshëm nga sa presin njerëzit. Sipas §17 BetrVG, kur një institucion përmbush pragun §1, por nuk ka këshill pune, një Betriebsversammlung, një asamble e fuqisë punëtore, zgjedh një Wahlvorstand, një bord zgjedhor, me shumicën e të pranishmëve. Sipas §17(3) BetrVG, tre punonjës me të drejtë vote, ose një sindikatë e përfaqësuar në institucion, mund ta thërrasin atë asamble dhe të propozojnë përbërjen e bordit zgjedhor. Nëse nuk zhvillohet asnjë asamble pavarësisht një ftese, ose nuk zgjidhet asnjë bord zgjedhor, §17(4) BetrVG lejon që Arbeitsgericht të emërojë një të tillë me kërkesën e të paktën tre punonjësve ose një sindikate të tillë. Pasi të krijohet një bord zgjedhor, pasojnë zgjedhjet.

Ligji mbron njerëzit që e fillojnë këtë proces, dhe ia vlen të dihet saktësisht se si. Sipas §15(3a) të Kündigungsschutzgesetz, një punonjës që lëshon ftesën për atë kuvend sipas §17(3) BetrVG, ose që aplikon në gjykatën e punës sipas §17(4) BetrVG, nuk mund të shkarkohet nga momenti i ftesës ose aplikimit deri në shpalljen e rezultatit të zgjedhjeve, përveçse për shkak serioz. Kjo mbrojtje mbulon gjashtë punonjësit e parë të emëruar në ftesë dhe tre të parët e emëruar në aplikim, kështu që kush e nënshkruan atë, dhe në çfarë rendi, ka vërtet rëndësi. Anëtarët e bordit zgjedhor dhe kandidatët që kandidojnë për zgjedhje mbrohen sipas §15(3) KSchG nga emërimi ose nominimi deri në shpalljen e rezultatit, dhe për gjashtë muaj pas tij. Anëtarët e zgjedhur mbrohen sipas §15(1) KSchG gjatë mandatit të tyre dhe për një vit më pas, dhe mund të shkarkohen vetëm për shkak serioz me pëlqimin e këshillit të punës sipas §103 BetrVG ose një vendimi gjykate që e zëvendëson atë.

Për më tepër, §119(1) BetrVG e konsideron vepër penale pengimin e zgjedhjeve të këshillit të punës, ose ndikimin në të duke shkaktuar ose kërcënuar me disavantazhe ose duke dhënë ose premtuar avantazhe, të dënueshme me gjobë ose deri në një vit burgim. Një kualifikim realist: sipas §119(2) BetrVG, vepra penale ndiqet penalisht vetëm me kërkesën e njërit prej organeve të listuara atje, siç është një këshill pune, një bord zgjedhor, punëdhënësi ose një sindikatë e përfaqësuar në institucion, kështu që nuk është diçka që shteti e ndjek me iniciativën e vet.

Edhe me të gjitha këto në letër, procesi nuk është gjithmonë i rehatshëm dhe punëdhënësit ndonjëherë i rezistojnë. Nëse po e merrni në konsideratë, flisni më parë me sindikatën përkatëse të sektorit, pavarësisht nëse jeni apo jo anëtar: ata e bëjnë këtë rregullisht dhe e dinë procedurën. Dhe kini parasysh se në një firmë të vogël pa këshill, mbrojtjet tuaja vijnë nga kontrata juaj, nga statuti dhe nga AGG dhe jo nga strukturat kolektive të përshkruara në këtë kapitull.

Tofarë duhet të bëni tjetër

Filloni duke zbuluar se çfarë rregullon në të vërtetë punën tuaj, sepse ndoshta nuk e dini ende dhe kjo do t'ju marrë një pasdite. Lexoni kontratën tuaj dhe kërkoni një klauzolë referimi që emërton një Tarifvertrag. Pyesni HR ose këshillin tuaj të punës se cila marrëveshje kolektive dhe cilat marrëveshje pune zbatohen për ju, dhe kërkoni t'i shihni ato, duke mbajtur mend se sipas §77(2) BetrVG, marrëveshjet e punës duhet të shpallen në vendin e punës gjithsesi. Zbuloni nëse institucioni juaj ka një Betriebsrat dhe kush është në të. Kërkoni shpalljen e §12(5) AGG të ligjit për trajtim të barabartë dhe organit të ankesave, në tabelën e njoftimeve ose në intranet. Këto katër fakte ju tregojnë më shumë për jetën tuaj të punës sesa çdo këshillë e përgjithshme rreth qëndrimeve gjermane.

Pastaj trajtojini konventat lehtë dhe afatet seriozisht. Përdoreni "Sie" derisa t'ju ofrohet "du", mbajini emailet e para formale, mbërrini në kohë dhe përndryshe shikoni se çfarë bëjnë njerëzit përreth jush në të vërtetë në vend të asaj që një udhërrëfyes ju ka thënë gjermanëve. Do të përshtateni me stilin e komunikimit më shpejt nga sa prisni dhe vendi specifik i punës ku ndodheni do të ketë shumë më tepër rëndësi sesa vendi. Megjithatë, nëse diçka shkon vërtet keq, afati është i shkurtër: dy muaj me shkrim sipas §15(4) AGG, pastaj tre muaj për të paraqitur sipas §61b ArbGG dhe tre javë të veçanta nëse pushoheni nga puna. Shkruani çfarë ka ndodhur, me data, ditën që ndodh.

Së fundmi, përdorni strukturat në vend që të prisni që ato t'ju vënë re. Një anëtar i këshillit të punës mund të vijë me ju në një ankesë sipas §84 BetrVG, dhe marrja me probleme pikërisht të këtij lloji është ajo që §80(1) Nr. 7 BetrVG vendos në tavolinën e tyre. Nga aty, lexoni kapitullin tonë mbi Kontratat dhe të drejtat gjermane të punësimit për atë që kontrata juaj mund dhe nuk mund t'ju bëjë dhe për rregullat mbi pushimin nga puna, si dhe kapitullin tonë mbi ekuilibri midis punës dhe jetës në Gjermani për orët e punës, periudhat e pushimit dhe festat. Ky kapitull është informacion i përgjithshëm rreth mënyrës se si janë strukturuar vendet e punës në Gjermani, jo këshilla ligjore; nëse përballeni me një pushim nga puna ose një kërkesë për diskriminim, afatet janë aq të shkurtra saqë marrja e këshillave të duhura shpejt vlen më shumë se çdo sasi leximi.